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中煤矿建集团七十一处尤飞的论文《浅谈国有企业裁员与人员退出机制》
作者:安徽煤炭网    来源:本站   点击:

 浅谈国有企业裁员与人员退出机制

——以矿山建设企业为例

 

中煤第七十一工程处有限责任公司建筑工程公司     尤飞

 

摘  要

上个世纪90年代末,煤炭市场不景气,以煤矿基础建设为主的矿山建设企业更是雪上加霜,部分企业甚至倒闭、改制。几乎所有的矿建企业都采取了裁员、下岗、提前退休、买断等方式减员。减员幅度达到40%。若干年后,矿建企业裁员的不良后果一一出现,如:对留任员工的心理产生了一定的负面影响、被裁人员上访使企业正常生产经营受到影响、一刀切式的裁员造成了人才流失等等。本文从理论回顾和分析入手,详细阐述了企业裁员的动因、企业裁员的分类、人员退出机制的内涵,然后通过对矿建企业裁员过程及后果,得出了矿建企业乃至国有企业建立人员退出机制的必要性,适逢,煤炭市场周期性不景气,矿建企业普遍裁员的现实情况下如何建立人员退出机制、在具体操作中应注意的问题给出了相关建议。

关键词:国有企业  裁员  人员退出机制机制  建议

一、企业裁员动因的理论构架

组织裁员,简称裁员,原意是规模缩减,包括人员缩减、成本缩减、资产缩减等,后特指人员缩减,是“一种经过认真考虑的,由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”。裁员是人力资源管理领域研究的热点问题。本文从经济学、管理学方面阐述企业裁员动因。

 

(一)、西方经济学理论

传统的西方经济学中生产要素价格理论认为“企业存在的目标就是追求利润最大化”。当宏观经济发生衰退时,会引起产品和服务市场的需求下降.并迫使厂商的投资减少、产量减少、价格降低。当产品需求和价格下降时,引起劳动力需求下降,厂商为了追求利润必然会降低工资或裁减人员,或者同时进行。如今,市场对煤炭需求减少、价格下降。导致煤矿收益减少,基建投入减少,矿建企业受到影响,裁员势在必行。

(二)、组织管理理论

1.组织衰退学说。组织衰退学说认为企业裁员行为是企业组织衰退的主要象征和标志。裁员行为不是简单的企业人力资源管理问题,同时也是企业组织变革问题。该理论认为组织自身也有一个产生、发展和衰退的过程。处于衰退阶段的组织就可能被迫裁员。

2.组织寿命学说。美国学者卡兹,发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关,创造了“卡兹曲线”,即,组织的最佳年龄区为15年到5年,超过五年就会出现沟通减少,反应迟钝。即组织老化,解决的办法就是通过员工的退出机制达到组织的重组。此观点证明了雇员流动和人才退出的必要性。

二、企业裁员的分类及人员退出机制解析

(一)企业裁员分类

1、经济性裁员。由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,企业被迫采取裁员行为来缓解经压力。如,当宏观经济环境不景气时,为有效应对外部环境、度过难关,企业会通过裁员来降低成本、实现收缩,最终实现保存自己。

2、结构性裁员。由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。这样的裁员往往是一种战略性的行为,如企业并购过程中的裁员、企业分拆上市过程中的裁员、企业产业调整过程中的裁员等等。

3、优化性裁员。是企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。如因岗位调整进行的裁员、因大量引进高级人才引起的裁员、因引进先进设备人员需求降低而进行的裁员。

(二)、人员退出机制解析

通常人们都把退出认定为企业裁员,其实,裁员只是人才退出的一个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程,它是为了实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,以定期的绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、退休等措施。因为刚性裁员(即解雇)企业要承担较大的成本,并且后遗症很多,简单的通过裁员降低成本是企业人才退出的“下策”。从企业人力资源管理的角度看,建立人员退出机制对企业有四个方面的贡献。

1.持续地在企业内实现员工与岗位、岗位与能力的匹配,提高工作满意度。定期绩效考核为基础对员工业绩审核和评价,然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策,如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇,科学的做到岗位与能力的匹配”。

2.为人才开辟宽阔的职业通道,更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。有了人才退出机制,一些能力和绩效低下的员工就会退出他占据的职位,让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会,这必然会提高企业效率,提高人力资源的利用率,同时也激发后者的工作积极性。

3.持续地在企业内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气。传统国有企业的“铁饭碗”制度,企业一般不能解雇员工。而人才退出机制使员工处于流动状态,如果绩效不佳,就面临着降职、降薪、调岗甚至解雇的危机,这就使员工处于工作的紧张状态,不断地为实现高绩效而努力,保持高昂的工作士气。

4.为企业注入新的活力,提高企业的创新能力。企业为了改善企业活力,通常从企业外部招聘员工,特别是高层管理人才,这是从企业人才的流入机制来考虑。同样的道理,通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新,在人才退出的同时为企业注入新鲜血液,引入新的思想和理念,不断提高企业的创新能力。

三、矿建企业90年代末裁员情况及裁员后果分析

(一)、裁员情况

90年代末,煤炭市场遇冷,矿建企业举步维艰,经营困难主要表现在,(1)市场竞争力差,施工结构单一,亏损严重。矿建企业由计划经济时期的施工工程国家统一安排的,到了市场经济时期面临同行业竞争和煤炭市场遇冷,导致矿建企业无法适应,无活可干;(2)闲置资产数额巨大,债务与资产的比例失衡;(3)经营机制不活,员工积极性不高,效率低下。干部能上不能下,工资能多不能少,工作好坏一个样,干多干少一个样”的现象普遍存在,严重挫伤了各级管理者和职工的生产经营积极性。(4)富余人员多、生产一线和管服人员比例失调,社会负担重。一线工人紧缺,管理、服务人员大量富余、冗员过多,比例失衡的矛盾非常突出。社会负担重,离退休人员、工伤、长病、职业病人等需要供养的人数庞大。(5)管理层次过多,管理链条过长,机构臃肿,效率低下。各矿建企业层层设有机关,部室重叠设置,职责交叉不清,管理费用支出惊人。

90年代末随着社会主义市场经济体制的逐步确立,以及对外开放的深化,市场竞争日趋激烈,使得国有企业内部效率低下的矛盾进一步暴露出来,不进行减人增效国有企业就不能进入市场,就没有竞争力。为了改变国有企业的这一状况,国家1997年就明确提出了“鼓励兼并,规范破产,下岗分流、减员增效、实行再就业工程”的方针“。因此,在国家政策的导向作用下,各矿建企业结合自身企业实际出台了各种裁员、退出办法具体如下。

1、退养(提前退休)。所谓退养,就是按照规定的工龄和年龄政策,符合条件的职工受百分之百的工资待遇回家休息,待满足法定退休年龄再按规定办理正式退休续,享受正式退休待遇。

2、有偿解除劳务合同(俗称“买断”)。距国家规定退休年龄五年以上的、属单位富余人员或工作岗位可能离得开的职工,按照自愿的原则可以办理有偿解除劳动合同。

3、宣布破产。企业按法律程序破产,向职工支付经济补偿后终止合同。

(二)、裁员影响及后果

90年代末的裁员在矿建企业发展史上是前所未有的其产生的作用既有积极的一面,也有消极的一面;既有短期效应,也有长期影响。

首先,短期内企业的运营效率大大提高。在这次裁员后的一年多时间里,公司大量减少了工资、福利、保险、管理与办公费用等财务支出,降低了人力成本和生产运营成本,整体财务状况得到明显改善,税后利润开始攀升。企业大量的机构、岗位被重组和合并,员工的工作量普遍增加,人浮于事的现象明显扭转。许多部门领导反映,裁员对在职员工触动很大,大家的危机感和压力感剧增,日常管理工作比以前简单轻松多了。

其次,裁员对留任员工的心理产生了负面影响。裁员后,留任员工对领导层和管理者的信任感以及工作的积极性、主动性似乎受到了消极影响。过去那种干群和谐,畅所欲言,祸福与共的“大家庭”式的组织氛围完全变了。企业的临时性任务、突击性任务、工作职责以外的任务等,以前靠义务劳动就能顺利完成,现在则必须支付“报酬”方能完成。留下的职工各种反应和信息显示:职工的职业安全感和对企业的忠诚感普遍降低,员工的临时工思想日益严重。

第三,被裁人员上访使企业正常生产经营受到影响。2000后,国内对能源需求急剧的增加,煤炭行业的效益普遍提高。矿建企业在职职工收入和生活水平不断提高。而退出企业的大部分职工没有再干成自己的事业,赋闲在家;还有一些“买断”的人把钱投入股市,被套牢了,血本无归:还有个别人将“买断”的钱挥霍一空,生活来源都成了问题。此时,这些人开始对当初裁员的公平性、乃至合法性产生了怀疑,并在强烈的不满情绪驱动下慢慢联合到了一起走上上访之路。来上访的无论是退养的还是有偿解除的人员,都认为自己受到了欺骗,受到了不公正待遇。一批批、一次次,从企业闹到政府,企业正常的生产秩序受大了极大的冲击。为了维护企业和社会的稳定,各公司专门设立了稳定办,对上访职工做安置、安抚工作。这些都使各矿建企业公司每年增加支出。

第四,一刀切式的裁员造成了人才流失。由于矿建市场的持续好转,形势从过去的施工任务不足转变为施工能力超负荷运转。技术工人缺乏、人员紧张的矛盾开始凸现。短时间内要找到大批训练有素的技工和生产技术人员非常困难。不得已,各公司以社会上的劳务工来补充人员的缺口。面对高昂的培训成本,反思当初裁员时的一刀切政策,许多训练有素的技术工人被裁减,使人们不禁对减员后节省的一点人工费用是否划算产生了怀疑。

四、国有企业裁员的风险。

1.法律诉讼和抵制风险。企业裁员的对于被裁员工而言,遭受到沉重的损失,时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为,从而给裁员战略行动带来巨大风险”。如果实施不慎,客观上不仅危及本企业发展,而且会造成社会动荡。

2.劳动关系恶化与外界力量界入的风险。劳动关系状况会影响企业内部工作秩序与合作关系,影响人们的工作积极性和满意度,最终影响到企业的成本、效率、质量和生存。企业裁员失当或失控时会恶化劳动关系,加剧劳资矛盾和纠纷,酿成事端,甚至引发停产、罢工等破坏企业正常运营的严重事态。从而导致政府、媒体等外部力量界入企业事务,干预或制裁企业裁员行为。

3.企业“软”实力受损风险。许多企业的裁员行为着眼于企业财务资产、技术效率、利润率等硬实力的提升,到头来却往往由于损伤其形象、品牌影响力等“软”实力而无助其核心竞争力的增强。企业裁员时,企业降低软实力和口碑的损失并不亚于硬实力降低的损失,而且是长时间难以弥补的。因此,对裁员的价值不能只算经济账,需要统筹兼顾经济成本和社会成本,才能算清企业的真实损益。

五、建立人员退出机制的建议

(一)建立多样化的人员退出机制

国有企业承担着大量的社会责任,在今天建设和谐社会的大环境下不可能经常性地大量裁员,建立多样化的人员退出机制非常必要。企业人员退出机制应该包括以下内容。

1、企业人员自然退出机制。包括两种形式:(1)退休制度。退体制度是企业中最正常的退出制度,劳动者到达法定退休年龄后自然而然的就进入了企业的退休程序。员工退休后按照缴费和工作的年限通过社会化的方式领取退休金,自此员工和企业的劳动关系完结,正常退出企业。(2)劳动合同期满,员工退出企业。这也是企业入员退出的一种正常机制,当劳动合同到期,员工与企业的劳动关系自然解除,员工正常退出企业。

2、企业主导的员工被迫退出机制。(1)因员工重大过失行为,企业提出解除劳动合同,员工退出企业。(2)企业经济性、结构性、优化性的人员调整。即,企业基于绩效考核的结果,运用多种方法和手段建立员工的退出机制。这种退出机制可包含多种模式,具体如有。

机制一:企业内部退养制度。企业在改革改制中,对距法定退休年龄5年之内的职工,可根据生产经营需要和本人自愿,实行内部退养制度。内部退养期间,企业为其发放生活费。实行内部退养不但可以为企业解决现实的问题,同时也使员工能够得到一定的补偿。使员工的退出更为缓和,有利于劳资关系的调整和平衡。

机制二:企业内部转岗制度。内部转岗是指经过考核对不适合本职岗位的员工进行岗位转换的制度,具体实践中经常以“末位淘汰”或“尾者转岗”的形式操作。对职工在年度考核中的“最后几名”进行转岗交流,并转岗后考核不合格者作下岗处理。这种转岗制度对于员工退出和增强员工的竞争意识还是很有效的。

机制三:内部待岗制度。是指对因各种原因未能竞争上岗的员工实行内部待岗,待岗员工与企业保留劳动关系,只发基本生活费,待岗超过一定期限而又未能重新上岗,则退出企业。

机制四:离岗培训制度。是对不能适应岗位工作或对能力较弱、工作效能较低或是作风较散漫、年度考核排名居后的员工,以离岗培训的形式给予“警示”并促进其提高能力的一种制度。

机制五:企业内部创业制度。是由一些有创业意向的企业员工发起,在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目,进行创业并与企业分享成果的创业模式“。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望,同时也能激发企业内部活力,改善内部分配机制,是一种员工和企业双赢的管理制度。

(二)、员工退出过程中应注意的问题

对任何员工来说,从原有工作岗位上退出总是一件不情愿的事情。因此,在实施人员退出的过程中要以尽量减少阻力、不影响企业正常的生产经营为原则。具体操作中,要注意处理好以下三个方面的问题。

一是要转变员工的思想观念,加强交流和沟通。人员退出机制的顺利实现要从转变干部、职工的观念入手。企业要善待员工,采取人性化的办法使退出职工对企业既不怨恨也不忘怀,减少后续劳资纠纷隐患。

二是要做好人员退出的基础辅助工作,确保人员退出的公正、公平性。企业内部要加强编制和定员的管理,积极探索以效定人、以产定人、以成本定人等先进的定员方法,使定员水平不断迈上新台阶,为人员流动和人员退出提供坚实的基础。

三是要提高操作过程的规范性和合法、合规性,严格按照法律规定进行操作。为了避免和减少解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷,企业人力资源退出机制一定要建立在法律的基础上。,必要时要向当地劳动部门咨询,甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案,确保退出方法的合法性。

六、结论

国有企业的体制和机制决定了其人员配备要高于市场平均水平,为了有效控制人工成本、提高组织效率和效益,解决冗员问题是其需要长期面对并下大力气加以解决的问题。但是,国有企业所处的外部社会环境和内部传统文化使得其不可能实施周期性的裁员。通过研究本文认为,要杜绝冗员的沉淀、实现冗员的退出,建立有效的人员退出机制是一种行之有效的方式。通过制度化、多样化的人员退出机制可以有效地控制企业人员数量,实现人岗匹配和人员的合理流动。希望本文对面临经营困难的矿建企业的决策者提供一点建议。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

参考文献:

1】余凯成,《组织行为学》,大连理工大学出版社,2004

2】董克用、叶向峰编著,《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社,2003

3】裴春秀,“企业人员退出机制研究”,《商业研究》,2005(12)

4】胡仕勇、钟强,“国企减员:退出机制待完善”,《统计与决策》,2002(06)

5】朱镕基,《在国有企业职工再就业会议上的讲话》1997(01)

6】郑晓蕾,“裁员的经济学分析”,《统计与决策》,2004(06)

8】张昭,“关于现行企业经济性裁员法律制度的思考”,《陕西教育理论》,2006(04)

9】马新建,“减员增效的神话与现实”,《企业管理》,2004(07)

10】刘祖英,“国有企业减员增效与社会稳定的思考”,《山东省工会管理干部学院学

报》,2003(03)

11】高月明,“企业裁员的法律思考”,《政法论丛》,2003(05)

12】费红臼、崔祥民,“构建企业人力资源退出机制”,《沿海企业与科技》,2005(08)

                                                       

 

 

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