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皖北煤电集团任楼煤矿周文的论文《煤炭企业“寒冬”形势下的人力资源管理》
作者:安徽煤炭网    来源:本站   点击:

 

作者:周文,皖北煤电集团任楼煤矿人力资源部副部长、经济师

 

【摘要】煤炭企业在经历黄金十年后进入“寒冬”,在竞争日益激烈的市场环境中,企业要生存,要搞活,要发展,就必须重视人力资源的开发和利用,重新探索人力资源管理的新趋势,才能够在竞争激烈的环境中生产并发展下去。

【关键词】煤炭企业;人力资源;管理 

近年来,受国内煤炭产能过剩、新能源在能源结构占比上升,进口煤冲击以及环境治理力度加大和行业转型升级滞后等因素叠加影响,国内煤炭企业正面临内忧与外患并存的困境,煤炭行业利润大幅下滑,许多企业出现了亏损,在煤炭行业如此低迷的状态下,煤炭企业不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。人力资源作为企业最重要的资源,如何创新管理,发挥积极作用,是当前煤炭企业发展的重要因素。 
  一、正确认识“寒冬”形势下的煤炭企业人力资源管理问题 
  1、人力资源管理的重要性。人力资源是企业最具能动性的宝贵资源,处于支配地位和主体地位,也是最难驾驭的生产经营要素之一。随着国企改革的不断深入,煤炭行业的持续低迷,企业人力资源的任务就更显重要,是企业向前发展的关键。 
  2、裁员并非上策,但“出口”必须畅通。人力资源管理具有政策性和法制性,不仅要考虑企业发展的需要,而且关系到员工的切身利益,必须依法办事,遵守国家各项法律、法规、条例和政策。再考虑到,随着煤炭资源的整合,大多数煤炭企业是国有企业,从社会稳定和劳动就业角度考虑,大量裁员并非上策,不但增加了员工离职成本,而且加剧了在职员工对公司的信任危机,且不利于企业和社会的稳定。但随着煤炭产业的持续低迷,产业结构的调整和产能的总量控制,结构性“裁员”必然存在,同时,内部冗员问题也需要解决。 

  3、根本任务在于更新观念,调整结构,提高素质、责任心和主动性。煤炭企业效益下滑,面临生存危机,从另一个角度看,也是调整的机遇,是人力资源结构适应产业结构调整的过程,是人员观念、思想素质适应企业发展而不断更新和提高的过程。只有适应企业发展的需要,提高员工的队伍素质,发挥能动性和创造性,使员工自身不断成长,才能提高企业的劳动效率和经济效益。 
  4、留住关键性人才。煤炭企业生产环境差,施工在地下几百米深处,常伴的是井下的矿灯,水、瓦斯、矿压、火、煤尘等因素威胁,工作苦、累、脏、危险,随着企业效益的下滑,发展前景的黯淡,收入的降低,对人员的吸引力下降。再者,技工人才缺乏,部分青工因为技术工种地位低、待遇差,怕苦怕累不愿意学技术,造成技工人才缺乏。 
  二、积极探索“寒冬”形势下煤炭企业人力资源管理对策 
  人才是第一生产力,因此员工管理是企业的重中之重,保留住核心人才才能保持住公司的核心竞争力。在经济良好时期,大多数主要以“金钱激励”为主要手段,但现在企业处于经济低迷期,那些以金钱为基础的激励措施相继破灭。企业管理者要如何做才能在保留住人才、提高员工敬业度的同时实现人才结构的调整呢?

     1、确立以人为本的管理理念,制定科学的人力资源规划。
  “人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人”。作为煤炭企业,要充分认识人力资源开发的战略意义,充分认识到人是生产力的首要因素,是社会一切财富的创造者。人才的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度直接决定着企业的创新能力和长久的发展,企业要将人才视为企业发展的动力,重视人力资源的管理,强化人力资源的建设,确立“以人为本”的思维方式,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵,最重要的资源的观念;树立企业兴衰在于是否合理用人的观念,不拘一格选人才;树立注重实绩,择优竞争的观念,为优秀人才脱颖而出施展才华创造条件,努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。加快“以人为本”的企业文化建设,采取多种形式,营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。

2、制定适应煤炭企业特征的人才战略。

人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划,企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业应制定符合企业实际的,适应煤炭企业特征的人才发展战略,大力加强人才资源的建设和管理,加大在人力资源建设上的投入,努力培养高素质的专业人才,选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才;必须坚持改革创新,完善人才工作体制和创新机制,制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策,形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制;必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓,尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍,以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。
    3
、推行优胜劣汰的竞争机制,建立新型的人才管理制度和机制。

全面推行聘用制度以及辞职辞退制度,实行双向选择、竞争上岗、优胜劣汰,做到人员能上能下、能进能出,从制度上消除企业人才进出和流动障碍。因管理需要确定岗位,靠能力竞争岗位,以岗位确定待遇和薪酬。通过竞争上岗,增强员工的忧患意识,增强不提高自己就会被淘汰的危机感,充分发挥员工主动性,同时将长期不上班人员、责任心不强、没有积极性的员工按一定比例进行流动淘汰。根据员工的绩效表现公平给予奖励和晋升机会,确保员工在组织中感受到被关心,确保员工有成长和发展的机会,确保员工感受到被授权和自己的意见受重视,让员工有一定的自由度来开展工作。 
    4
、重视培训,提高员工素质,尤其是加强对技术工人的培养。

要明确培训的内容和目标,研究不同工种、不同文化程度职工乐于接受的培训方式和方法,找准切入点,突出培训内容的针对性,重点解决生产中的难题,学以致用,步步推进。要将培训和聘用紧密结合起来,建立和完善职工技能培训考核、聘用机制,并将技能考核结果与职工收入直接挂钩,提高培训的质量。提倡技工人才“双技能”或“多技能”。技能复合是当前工人必须解决的问题,关系到技能人才本身生存发展和企业长远发展。对于现阶段的煤炭企业来说,其不仅仅要关注眼前的现实利益,更要为将来的发展打下基础。在经济低迷期,企业可以充分利用经验丰富的老员工和高层管理者,作为导师提供指导,也是很经济实惠的福利。

5、建立完善的激励机制。

      人力资源能不能发挥最大潜能,有效的激励是可靠的保障。企业要想吸引人才、管好人才、留住人才,就必须要建立和完善一整套的激励机制。其中,物质激励是一个很重要的方面,但除此之外,相应的精神激励等也不可少。通过为员工提供更多的精神上的奖励和引导,使员工能够增强工作的主动性和创造性,提高工作的责任感和使命感,使他们能够最大限度地发挥自身优势,与企业最大限度地融为一体,实现人与企业的双赢。

6、建立合理的配置结构。

     人力资源是企业的最宝贵的资源,它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是赢利,只有合理配置人力资源,才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中,一定要体现出“以人为本”,也就是说,在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心,一切都要围绕人来进行。在这一过程中,要考虑企业员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的;而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作,可以侧重于现实能力;对于岗位职责不明确的,则要更多地考虑潜在能力

7、加强与员工的沟通交流。

人与人的交往贵在沟通和理解,特殊时期加强与员工沟通交流可以明确员工不满意的地方,深入了解员工的性格特征、价值观等方面,有助于把合适的人安置在合适的岗位上,让每位员工充分发挥自己的优势。同时,让员工充分了解自己的职责任务与公司发展战略、自身职业发展的关系,才能够充分调动员工的工作积极性。 
  对现阶段的中国煤炭企业而言,在经济低迷期要超越传统的“金钱”激励措施,学会在激励员工、留住人才的同时,加强培训、提升素质,实现人力资源结构调整,才是适应当前严峻经济形势和产业结构调整需要,走出低谷的必由之路。 

 

(作者:周文,男,35岁,本科学历,任楼煤矿人力资源部、副部长、经济师

 

 

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